--- title: "레퍼런스 체크, 마지막 관문이 가장 허술하다" description: "레퍼런스 체크는 채용의 마지막 관문이지만, 선발 기법 중 근거가 가장 얇습니다. 타당도 0.26은 40년 전 추정치에 멈춰 있고, 2022년 메타분석은 그 숫자를 재검증조차 못 했습니다. 14년차 HR의 시선에서 레퍼런스 체크가 무엇을 검증하고 무엇을 못 하는지 정리했습니다." createdAt: 2026-07-16 author: 다니엘 category: career jobCategory: hr tags: [레퍼런스 체크, 평판조회, 채용 검증, 인재 선발, 채용 프로세스] featured: false canonical: "https://blog.careernote.io/article/reference-check-weakest-gate" source: CareerNote Blog language: ko --- 경력직 채용의 마지막 단계에서 우리는 전화를 겁니다. 서류를 보고, 몇 차례 면접을 보고, 처우까지 조율한 뒤에 마지막으로 그 사람과 일해본 누군가에게 묻습니다. "이분, 어떠셨어요?" 불편한 이야기를 하나 하겠습니다. 레퍼런스 체크는 채용에서 가장 무거운 권한을 쥐고 있으면서, 근거는 가장 얇은 기법입니다. 산업심리학이 반세기 넘게 쌓아온 데이터에서 레퍼런스 체크의 예측 타당도는 0.26으로, 같은 표에 있는 구조화 면접 0.51의 절반 수준입니다. 더 곤란한 것은 그다음입니다. 2022년 이 분야의 추정치를 전면 재검토한 연구는 레퍼런스 체크를 다시 계산하지 못했습니다. 원 연구에 계산할 정보가 남아 있지 않았기 때문입니다. 오늘은 우리가 마지막 관문에 앉혀둔 이 절차가 무엇을 검증하고 무엇을 검증하지 못하는지, HR 담당자 여러분과 함께 들여다보려 합니다. ## 레퍼런스 체크는 어떻게 마지막 관문이 되었나 먼저 현실부터 보겠습니다. 잡코리아가 2022년 기업 639개사의 인사채용담당자에게 물었을 때, 59.0%가 채용 시 평판조회를 한다고 답했습니다. 그리고 61.3%는 "채용이 거의 결정된 상태에서 평판조회 결과가 좋지 않아 탈락시킨 지원자가 있다"고 답했습니다. 이 문장의 무게를 잠깐 느껴보시면 좋겠습니다. **채용이 거의 결정된 상태**입니다. 서류와 면접과 과제를 모두 통과하고, 어쩌면 [연봉 이야기](/article/job-change-salary-negotiation)까지 끝난 사람이 전화 한 통으로 뒤집힙니다. 몇 주에 걸쳐 쌓은 판단을 몇십 분짜리 통화가 무효로 만드는 셈입니다. 다만 이 숫자는 조심해서 다뤄야 합니다. 취업포털 설문이지 연구가 아니고, 조사 기간도 표집 방법도 공개돼 있지 않습니다. 61.3%가 639개사 전체 기준인지, 평판조회를 실제로 하는 59% 안에서의 비율인지조차 원문에 적혀 있지 않습니다. 정밀한 측정이 아니라 현장의 온도로 읽는 편이 맞습니다. 그 온도만으로도 충분히 뜨겁습니다. 같은 조사에서 탈락 사유 1위는 **상사·동료와의 불화**였습니다(73.2%). 성과 과대포장(44.6%)이 그 뒤를 이었습니다. 여기서 간과하기 쉬운 포인트가 있습니다. 불화는 혼자 만드는 일이 아닙니다. 그런데 레퍼런스 체크는 대개 그 불화의 한쪽에게만 묻습니다. ## 타당도 0.26, 그리고 감사할 수 없는 숫자 산업심리학에서 가장 많이 인용되는 표가 하나 있습니다. 슈미트와 헌터가 1998년에 85년치 연구를 정리해 선발 기법별 예측 타당도를 나란히 놓은 표입니다. 거기서 레퍼런스 체크는 0.26입니다. | 선발 기법 | 슈미트·헌터 (1998) | 새킷 외 (2022) | |------|------|------| | 구조화 면접 | 0.51 | 0.42 | | 작업 표본 검사 | 0.54 | 0.33 | | 인지 능력 검사 | 0.51 | 0.31 | | 레퍼런스 체크 | 0.26 | 재추정 안 됨 | 왼쪽 열만 보면 이야기는 단순합니다. 레퍼런스 체크는 다른 기법보다 예측력이 낮다, 정도죠. 흥미로운 지점은 오른쪽 열입니다. 2022년 새킷과 동료들은 이 표 전체를 다시 계산했습니다. 기존 추정치들이 범위 축소를 과하게 보정해 부풀려져 있었다는 것이 요지였고, 결과적으로 구조화 면접은 0.51에서 0.42로, 작업 표본은 0.54에서 0.33으로, 인지 능력 검사는 0.51에서 0.31로 내려앉았습니다. 이 블로그에서 [면접관의 직감보다 구조가 낫다고 이야기했을 때](/article/hiring-interview-not-gut-feeling) 근거로 든 0.51도 이 재검토의 대상이었습니다. 그럼에도 구조화 면접은 여전히 선발 기법 중 1위 자리를 지켰습니다. 그런데 레퍼런스 체크는 이 재계산에 들어가지 못했습니다. 해당 논문의 표에는 **정보 부족으로 제외된 선발 기법**이라는 항목이 따로 있고, 레퍼런스 체크는 거기에 1998년의 0.26을 그대로 단 채 놓여 있습니다. 갱신된 추정치도, 표준편차도, 신뢰구간도 없습니다. 원 연구들이 평균 타당도 말고는 남긴 것이 거의 없어서, 다시 계산할 재료 자체가 없었던 겁니다. 이 차이는 생각보다 큽니다. 다른 기법들의 숫자는 **부풀려져 있었다**는 판정을 받았습니다. 틀렸다는 것이 밝혀졌다는 건, 검증이 가능했다는 뜻입니다. 레퍼런스 체크의 0.26은 부풀려졌다는 판정조차 받지 못했습니다. 감사할 수가 없어서입니다. 우리가 경력 채용의 마지막 결정을 얹어둔 숫자는, 틀렸다고 말할 수도 맞다고 말할 수도 없는 상태로 40년째 자리를 지키고 있습니다. ## 레퍼런스가 진실을 말하지 않는 이유 숫자가 낮은 데는 이유가 있습니다. 산업심리학자 마이클 애모트가 정리한 연구들은 세 갈래를 짚습니다. 첫째, **아무도 나쁜 말을 하지 않습니다.** 레퍼런스에서 지원자를 평균 이하나 미흡으로 평가하는 비율은 1%가 채 되지 않습니다. 거의 모두가 좋은 평가를 받는 척도는 사람을 구분하지 못합니다. 자로 재는데 눈금이 하나뿐인 셈입니다. 둘째, **레퍼리끼리 말이 맞지 않습니다.** 같은 사람에 대한 두 레퍼런스의 일치도는 0.22 수준으로, 두 상사의 성과 평가 일치도 0.50의 절반에도 못 미칩니다. 답이 갈린다면, 우리가 듣는 것은 지원자의 속성이 아니라 레퍼리의 속성일 수 있습니다. 셋째, **후보자가 레퍼리를 고릅니다.** 이것이 가장 구조적인 문제입니다. 우리는 지원자에게 "함께 일하신 분 두세 분 연결해 주세요"라고 부탁하고, 그렇게 받은 명단에 전화를 겁니다. 애모트는 이 대목을 꽤 신랄하게 짚습니다. 세상의 어떤 사람이라도 자신을 좋게 말해줄 사람 세 명쯤은 찾아낼 수 있다고요. 후보자가 고른 명단으로 후보자를 검증한다는 설계는, 시험 문제를 응시자가 출제하는 것과 크게 다르지 않습니다. 여기에 한 겹이 더 있습니다. 슈미트와 헌터는 1998년 논문에서 이미 자기 숫자에 단서를 달았습니다. 0.26을 만든 연구들이 미국의 현행 법적 환경이 자리 잡기 전에 수행된 것이라, 지금은 정확하지 않을 수 있다는 것이었습니다. 부정적인 정보를 전한 전 고용주가 소송을 당하는 일이 생기면서, 많은 회사가 재직 기간과 직함만 확인해 주는 쪽으로 물러섰기 때문입니다. 그러면서도 두 사람은 낙관을 남겼습니다. 선의의 레퍼런스를 면책하는 법이 주마다 생기고 있으니, 언젠가 레퍼런스 체크가 다시 쓸모를 회복할지도 모른다고요. 18년 뒤 슈미트는 같은 대목을 다시 씁니다. 면책법은 36개 주로 늘었지만, 실제로는 별 효과가 없었다고요. 고용주들은 여전히 재직 기간과 직함 이상을 말하지 않았습니다. 그리고 1998년의 낙관을 뒤집습니다. 법적 환경의 변화가 이 타당도 추정치를 다시 정확하게 만들 가능성은 낮아 보인다고요. 한 연구자가 18년을 기다린 끝에 내린 결론입니다. ## 한국에서는 법이 한 겹 더 있습니다 한국 실무에는 미국에 없는 층이 하나 더 있습니다. 개인정보보호법입니다. 먼저 분명히 해둘 것이 있습니다. 개인정보보호법에 평판조회를 콕 집어 규정한 조항은 없습니다. "평판조회에는 동의가 필수"라는 문장은 법전에 적힌 것이 아니라 일반 조항을 적용한 해석입니다. 뼈대는 이렇습니다. 전 직장이 지원자의 정보를 채용 회사에 넘기는 것은 제3자 제공에 해당하고, 제17조는 여기에 동의를 요구합니다. 실무자가 놓치기 쉬운 대목은 처벌 조항입니다. 제71조는 동의 없이 제공한 자뿐 아니라 **그 사정을 알면서도 제공받은 자**까지 대상으로 삼습니다. 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금입니다. 위험이 전 직장에만 있다고 생각하기 쉽지만, 전화를 건 쪽도 같은 자리에 서 있습니다. 명단 밖 조회는 회색지대입니다. 법이 지정·비지정을 나눠 규정하지 않으니, 관건은 받아둔 동의의 범위입니다. 다만 이 지점에 관한 판례나 감독기관 지침은 아직 확인되지 않습니다. 법률 전문가의 해석 수준이므로 확정된 법리처럼 다루지 않는 편이 정확합니다. 안전한 쪽은 분명합니다. 서면 동의를 미리 받고, 그 범위를 벗어나지 않는 것입니다. ## 제가 전화를 내려놓았던 날 솔직히 인정할 것이 있습니다. 저도 오랫동안 이 전화를 걸었고, 꽤 오래 그것이 유용하다고 믿었습니다. 채용을 총괄하던 시절, 월 40건이 넘는 포지션을 동시에 돌리던 때가 있었습니다. 그 규모에서 레퍼런스 체크는 사실상 마지막 형식이었습니다. 대부분의 통화는 무난했고, 무난한 통화는 결정을 바꾸지 않았습니다. 그러다 채용이 자꾸 어긋나는 이유를 찾느라 선정 기준을 처음부터 다시 짜게 됐고, 그 김에 지난 레퍼런스 기록을 쭉 훑어보게 됐습니다. 패턴이 보였습니다. 레퍼런스 체크가 결정을 뒤집은 경우는 아주 적었습니다. 그런데 뒤집은 그 몇 건은 예외 없이 부정적인 한마디에서 나왔습니다. "팀이랑 좀 부딪혔어요" 같은 문장 하나였습니다. 그리고 그 한마디들을 되짚어보니, 상당수가 역량이 아니라 관계의 이야기였습니다. 어떤 후보는 전 팀에서 문제를 제기했던 사람이었고, 그 제기가 누군가에게는 마찰로 기억돼 있었습니다. 그림이 이랬습니다. 우리의 레퍼런스 체크는 대부분 아무 정보도 주지 않다가 딱 한 종류의 신호에만 반응했습니다. 부정적인 한마디입니다. 모두가 좋은 말만 하는 척도에서 유일하게 튀는 신호였으니 당연한 일이었습니다. 문제는 그 신호가 역량이 아니라 그 사람이 있던 자리의 온도를 담고 있을 때가 많았다는 것입니다. 조용한 사람은 조용하게 통과했고, 무언가를 흔들어본 사람은 흔들린 자국을 남겼습니다. 레퍼런스 체크를 없애지는 않았습니다. 대신 자리를 옮겼습니다. 거부권을 뺏고, 확인 도구로 내렸습니다. 그리고 채용 담당자들과 기대치를 다시 맞췄습니다. 이 전화는 결정을 내리는 자리가 아니라, 이미 가진 근거에 질문을 하나 더 얹는 자리라고요. ## 그래도 레퍼런스 체크를 한다면 없애자는 이야기가 아닙니다. 구조를 바꾸자는 이야기입니다. 그리고 이 방향에는 근거가 있습니다. 테일러와 동료들이 2004년에 발표한 연구는 흥미로운 결과를 보여줍니다. 지원자 223명을 대상으로 **구조화된** 전화 레퍼런스 체크를 진행했더니, 상사의 성과 평가를 어느 정도 예측했습니다(보정 전 0.25, 보정 후 0.36). 자유로운 통화보다 나은 숫자입니다. 눈치채셨겠지만 이것은 [면접에서 이미 배운 원리](/article/hiring-interview-not-gut-feeling)와 정확히 같습니다. 대화를 확인으로 바꾸면 예측력이 올라갑니다. 그래서 리더 여러분께 네 가지를 권합니다. - **같은 질문을 같은 순서로 물으세요.** 후보마다 다른 이야기를 들으면 비교할 수 없습니다. "어떠셨어요"는 질문이 아닙니다. 확인하려는 역량을 먼저 정하고, 그 역량에 대한 구체적 행동을 묻는 질문지를 준비하세요. - **인상이 아니라 항목으로 기록하세요.** 통화 후 종합 느낌을 남기지 말고 역량별로 근거와 함께 적으세요. [면접에 스코어카드가 필요한 이유](/article/hiring-interview-not-gut-feeling)와 같습니다. - **부정적 한마디에 거부권을 주지 마세요.** 한 문장이 몇 주치 판단을 뒤집는다면, 그 문장은 최소한 다른 근거와 대조돼야 합니다. 특히 불화 이야기가 나오면 한 번 더 물으세요. 무슨 일이 있었고, 그 자리에 누가 있었는지. - **이미 내린 결정을 추인하는 데 쓰지 마세요.** 통화를 시작할 때 이미 뽑기로 마음먹었다면, 우리는 검증하는 게 아니라 안심하러 전화를 건 것입니다. 덧붙이자면, 레퍼런스 체크에 걸어둔 무게의 상당 부분은 앞 단계가 부실할 때 생깁니다. [무엇을 볼지 먼저 정한 채용](/article/skills-first-hiring-strategy)과 [역량을 실제로 확인하는 설계](/article/skill-based-hiring-and-team-fit-assessment)가 있다면, 마지막 전화 한 통에 그렇게까지 기댈 이유가 줄어듭니다. 그리고 뽑은 뒤가 남아 있습니다. [온보딩이 부실하면 좋은 사람도 조기에 떠나고](/article/early-turnover-onboarding-design), [입을 열 수 없는 팀에서는](/article/psychological-safety-team-silence) 누구도 제 몫을 하지 못합니다. ## 결론 레퍼런스 체크의 문제는 이 절차가 쓸모없다는 것이 아닙니다. 우리가 이 절차에 얹어둔 신뢰의 크기와, 이 절차가 감당할 수 있는 무게가 어긋나 있다는 것입니다. 0.26이라는 숫자는 낮은 것도 문제지만, 40년 동안 아무도 다시 재보지 못했다는 것이 더 큰 문제입니다. 재볼 자료가 남아 있지 않아서입니다. 지원자 여러분께도 한 마디 남기고 싶습니다. 레퍼런스 체크가 두려워 지난 직장에서 아무와도 부딪히지 않는 사람이 되기로 결심하셨다면, 그 선택의 대가를 한 번 더 생각해 보셨으면 합니다. 조직에 필요한 사람은 대개 조용한 사람이 아니라 필요할 때 말한 사람이었습니다. 다만 그 말이 어떻게 기억될지는 우리가 아니라 상대가 정합니다. 이 비대칭이 불공평하다는 것이 제가 이 글을 쓴 이유입니다. 작은 변화부터 시작하면 됩니다. 다음에 마지막 전화를 걸기 전에 스스로에게 물어보시길 권합니다. "나는 지금 무엇을 확인하려고 전화를 거는가. 그리고 어떤 대답이 나오면 내 결정을 바꿀 것인가." 두 번째 질문에 답할 수 없다면, 그 전화는 검증이 아닙니다. --- ## 참고 자료 - Frank L. Schmidt & John E. Hunter, "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings", *Psychological Bulletin*, 124(2), 262–274 (1998) — 레퍼런스 체크 타당도 0.26 (Table 1, 원 출처는 Hunter & Hunter 1984, Table 9), 법적 환경 관련 단서 (p. 268) - Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, "Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range", *Journal of Applied Psychology*, 107(11), 2040–2068 (2022) — 타당도 재추정, 레퍼런스 체크는 "정보 부족으로 제외된 선발 기법"으로 분류 (Table 3) - Frank L. Schmidt, In-Sue Oh & Jonathan A. Shaffer, "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings" (2016), 미출간 워킹 페이퍼 — 면책법의 실효성에 대한 재평가 - Michael G. Aamodt, "Validity of Recommendations and References", *Assessment Council News*, IPAC (2006년 2월) — 레퍼런스의 관대함·신뢰도·후보자 선택 편향 (원 데이터는 Aamodt & Williams, 2005, SIOP 학회 발표문) - Paul J. Taylor, Karl Pajo, Gordon W. Cheung & Peter Stringfield, "Dimensionality and Validity of a Structured Telephone Reference Check Procedure", *Personnel Psychology*, 57, 745–772 (2004) — 구조화된 전화 레퍼런스 체크의 예측 타당도 - 잡코리아, "기업 59% 채용 시 평판조회 한다!" (2022.08.02) — 기업 639개사 인사담당자 설문 - 개인정보보호법 제15조·제17조·제71조 — 수집·이용, 제3자 제공, 벌칙