다니엘

성과 기록은 이직을 결심한 뒤에 시작하면 이미 늦다

성과 기록은 이직이나 평가를 앞두고 시작하면 늦습니다. 기억은 결과만 남기고 판단 과정을 먼저 지우기 때문입니다. 채용과 평가를 14년간 운영하며 확인한 기록의 공백, 주 10분으로 성과를 남기는 네 칸 기록법과 지난 경력을 되살리는 역추적 방법을 정리했습니다.

주4.5일제 도입이 회의부터 건드리는 이유

주4.5일제 도입의 성패는 금요일 오후를 비우는 방식이 아니라 사라진 4시간에서 무엇이 먼저 밀려나느냐에서 갈립니다. 근무시간을 줄여본 조직들이 가장 먼저 손댄 것은 회의였습니다. 국내 시범사업과 6개국 141개 조직 연구를 근거로, 시간을 줄이기 전에 세어볼 세 가지를 정리합니다.

레퍼런스 체크, 마지막 관문이 가장 허술하다

레퍼런스 체크는 채용의 마지막 관문이지만, 선발 기법 중 근거가 가장 얇습니다. 타당도 0.26은 40년 전 추정치에 멈춰 있고, 2022년 메타분석은 그 숫자를 재검증조차 못 했습니다. 14년차 HR의 시선에서 레퍼런스 체크가 무엇을 검증하고 무엇을 못 하는지 정리했습니다.

좋은 면접관은 자기 직감을 믿지 않는다

채용 면접에서 가장 큰 위험은 준비가 덜 된 지원자가 아니라, 15분 대화로 사람을 다 읽었다고 믿는 면접관 자신입니다. 14년차 HR의 시선에서, 면접관의 직감이 자주 헛짚는 이유와 그 직감을 이기는 구조화 면접을 설계하는 법을 정리했습니다.

이직 연봉 협상, 숫자보다 먼저 정할 것

이직 연봉 협상의 핵심은 숫자를 잘 부르는 기술이 아닙니다. 테이블에 앉기 전에 물러설 수 없는 지점과 요구의 근거를 먼저 정해두는 준비에 있습니다. 직장인 절반이 협상 결과에 만족하지 못하는 이유, 앵커링과 BATNA 연구, 채용하는 쪽에서 본 오퍼 결정의 실제를 정리했습니다.

논쟁에서 이겨도 팀을 잃는다

직장에서 논쟁에 이기고 나면 이상하게 남는 사람이 없습니다. 대부분의 직장 내 논쟁은 아이디어 싸움이 아니라 자존심 싸움이라 논리로 이길수록 사람을 잃기 때문입니다. 감정이 먼저라는 심리학과 조직 연구로 옳은 사람에서 나아지는 사람으로 옮겨가는 법을 정리했습니다.

심리적 안전감 없는 팀은 입을 닫는다

심리적 안전감은 편안한 팀이 아니라 대인관계의 위험을 감수해도 안전하다고 믿는 팀입니다. 에드먼슨의 병원 연구와 구글 아리스토텔레스 프로젝트, 안전감과 책임의 2×2 프레임으로 침묵하는 팀을 솔직한 팀으로 바꾸는 법을 다룹니다.

신입 조기 퇴사, 핏이 아니라 온보딩이다

신입 조기 퇴사의 진짜 원인은 개인의 '핏'이 아니라 온보딩 설계의 실패입니다. 입사 첫 90일이 1년 후 잔류를 가르는 이유를 조직 사회화 이론과 국내외 데이터로 풀고, 불확실성을 줄이는 30·60·90일 온보딩 설계법을 단계별로 제안합니다.

경력기술서는 업무 나열이 아니다

경력기술서 작성법의 핵심은 하나입니다. 한 일을 나열하는 문서가 아니라 내가 만든 변화를 증거로 보여주는 문서로 써야 합니다. 채용 담당자는 업무 목록이 아니라 '이 사람을 데려오면 어떤 문제가 풀리는가'를 읽습니다. 업무 나열을 성과 신호로 바꾸는 다섯 단계를 정리했습니다.

성과 평가가 신뢰를 무너뜨린다

연 1회 등급제 평가는 동기를 끌어올리기는커녕 신뢰를 깎아냅니다. 일 년 내내 쌓은 신뢰가 면담 한 번에 무너진다는 팀장의 말은 예외가 아닙니다. 데밍의 경고와 자기결정이론, 등수 매기기가 협력을 무너뜨리는 구조로 평가가 아니라 신뢰를 설계하는 법을 이야기합니다.

해고 통지서에 'AI'라는 단어가 들어왔다

2026년 1분기, 미국 테크 산업의 해고 사유서에 'AI'가 등장하기 시작했습니다. Snap의 1,000명 감원 메모와 Challenger 보고서를 단서로, HR이 떠나는 사람과 남는 직무를 동시에 설계해야 하는 새로운 책임을 살펴봅니다.

이력서의 학력란이 의미 없어지고 있다

학력과 연차 중심의 채용이 스킬 기반으로 전환되고 있습니다. 나아가 '컬처핏'을 넘어 팀 단위 적합성을 평가하는 '팀핏' 개념이 2026년 채용 시장의 핵심 키워드로 부상하고 있습니다. 조직심리학과 현장 경험을 바탕으로 이 변화의 의미를 짚어봅니다.

번아웃 이후, 조직은 어떻게 회복하는가

번아웃을 개인의 문제가 아닌 조직 설계의 문제로 바라보고, HR이 회복 탄력성을 체계적으로 설계하는 방법을 탐구합니다. Maslach의 번아웃 프레임워크와 자기결정이론을 기반으로 조직 차원의 회복 전략을 제안합니다.

리더가 되기 싫은 세대를 위한 리더십 재정의

가장 뛰어난 성과를 내던 구성원이 팀장이 되고 싶지 않다고 말합니다. Z세대의 72%가 관리직 대신 개별 기여자를 택하는 의식적 탈관리 현상입니다. 개인의 선택이 아니라 세대의 흐름인 이유와, 조직이 리더십 파이프라인을 다시 설계하는 방법을 탐색합니다.

1on1은 업무 보고 시간이 아니다

매주 1on1을 하는데 결국 업무 진척 확인으로 끝난다면 그것은 보고 시간이지 1on1이 아닙니다. 리더 대부분은 1on1의 중요성은 알지만 의미 있게 만드는 법은 배운 적이 없습니다. 1on1을 성장을 이끄는 피드백의 장으로 바꾸는 심리학적 원리와 실천법을 다룹니다.

신입 개발자가 AI 시대에 살아남는 법

신입 개발자 공고에 지원자는 300명이 넘는데 포트폴리오는 대부분 비슷한 투두 앱과 클론 코딩입니다. AI가 60초면 만드는 것들이죠. 채용이 줄어든 게 아니라 게임의 규칙이 바뀐 겁니다. 2026년 주니어 개발자의 차별화 전략과 포트폴리오 설계법을 다룹니다.

채용 시장이 바뀌었다, 당신의 무기는 무엇인가

채용 시장은 이제 학력과 연차가 아니라 스킬을 봅니다. 성실히 쌓아온 이력서로 서류조차 통과하지 못하는 이유입니다. 14년간 인사 현장에서 지켜본 규칙의 변화를 짚고, 취업준비생과 이직자가 갖춰야 할 스킬 기반 경쟁력과 심리적 회복탄력성 전략을 제안합니다.